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如何破解民营企业人才困局

[ 来源: | 作者: | 时间:2008-1-4 05:44:51] 关注度： 热门标签:
“二十一世纪什么最贵？人才。”遗憾的是，人才问题却成为最多诟病的管理问题，而这一问题在民营企业里尤甚。通常我们看到的、听到的种种分析，基本上针对企业和企业家自身的居多，而较少从人才角度、中间角度和人性角度去探讨，其建议也往往理想化，难以做到。

笔者曾在多家民营企业、外资企业、国有企业任职，做过职业经理人，当过老板，现在又长期为民营企业提供咨询、培训服务，愿意将自己对于民营企业人才困境问题的看法，通过此文与大家做粗浅地分享。

一、民营企业人才问题的特点和成因

人才问题，一般出现在“选、育、用、留”等环节 ，表现为单方面或双方面的以及阶段性的不满意。企业对人才的抱怨，从招聘困难到名不副实、难以管理……人才对企业的抱怨，从待遇低下到缺乏尊重、前后不一……这些不满意均匀地分布于“文化、素质、绩效、待遇、考核、升迁、兑现”等人力资源管理要素和指标上。

|博锐|54人才问题是普遍存在于各种类型企业中的，民营企业的人才问题相比其他企业类型有几个显著的特点：一是突出、严重、频率高；二是各级别岗位都有涉及；三是众多企业常出现一样的问题；四是几乎每个问题都是劳资双方互有抱怨；五是矛头常常直接指向企业老板。 经理人俱乐部

出现这些问题，除了企业社会结构失衡、社会就职心态普遍不正、民营企业主自身的修炼不足外，还有人才自身的任职观念以及价值体系存在着滞后和超前的问题。

我们试着加以分析：

1.企业社会结构失衡

大家知道，矛盾大多会出现在不平衡的状态下。回顾我国的经济结构，民营企业从最初的个体户到今天的航空母舰，发展道路可谓艰辛，走过的时间可谓短暂。然而，民营企业群的发展并非齐头并进，从小舢板到大帆船再到航空母舰，系列丰富、层级众多。再加上仍大量存在的国有企业、外资企业，企业群的社会结构极其复杂。

由于企业社会结构复杂，而人才又是相对流动的，所以在整体的就职者层面里，存在着广泛的价值比较行为。

比较的内容非常庞杂，从薪资待遇开始，一路摸索到企业文化、工作环境、老板脾气、同事特征、人际关系、作业难度、人事政策、劳保福利、裁员频率、品牌价值……

这种比较有的是切身感受，有的是道听途说，有的是盲人摸象，有的是坐井观天。遗憾的是，在这种比较里出现心理失落的，多数是民营企业的人士，多数是小型民营企业的员工。

在西方社会，同样有企业的梯度分层，但是由于社会商业化发展的时间悠久，各企业间的就职环境不因企业规模和老板个性而出现巨大的差别。法律有效地发挥了它的作用，使得就业环境和就职心态均很稳定。
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我们国家的国情使得企业间的就职环境差别巨大，人才流动的心理驱动性极强。

2.社会就职心态普遍不正

平心而论，外资企业给中国社会带来了先进的商业思维，造就了一批优秀的职业经理人。然而，相对于整个中国社会而言，比例还是太小。多数人的就职心态里存在着“占不到便宜也不能吃亏”的原始情结。这一点我们从大量的对民营企业主的抱怨和讨伐中就可以看得出。

必须承认，我们的商业发展阶段相对于西方发展进程而言，还属于早期阶段，用“原始积累”这个词汇也不为过，而这一阶段的特点便是“不规范”，甚至含有血腥。

而我们从国有企业的保护下走出来的群众，对于民营企业主往往要求过于苛刻，期望值过高。从社会经济发展的角度出发，对于就职者和企业主必须给予平等的保护。

西方也是经历过痛苦后才趋于秩序化的。我们在某些秩序的建立上还有待时日，但是有些观念必须引进并加强教育。

笔者切身感受最强的就是西方社会的“契约精神”，这是调整经济行为的最高法则。

我们从小就接受一个带有时代特色的教育，叫做“爱厂如家，以厂为家”。在终身制情况下，这对发扬主人翁精神是有好处的。但是进入了商品经济，就别扭了。因为，企业就是企业，企业不是家。家可以同情弱者、保护弱者，而企业只有优胜劣汰。试想，一个生产力低下但是爱厂如家的老工人被裁员时，他会是什么样的心理感受？他一定觉得自己委屈，被欺骗了。
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在职业人群里广泛进行契约精神教育，是对职工和企业双重保护的最好方法，因为没有什么比“依法办事、依合同办事”最简洁有效的了。

3.企业主自身修炼不足

企业主变成企业家是有一定的标准的，除了经营效果外，更重要的是看管理水平。

中国人的老祖宗其实是不缺乏管理经验的，无数的古籍都在讲述着管理的奥秘。我们缺乏的是连续的、大规模的社会化、家族化商业应用的经验。中断或规模小，是我们的历史性缺憾。

由于缺少可借鉴的经验，很多企业主在这个前驱性的商业时代里，被扣上“剥削、专制、无信、狭隘”等多顶帽子。

4.人才任职观念及价值体系的滞后和超前

如前文所述，由于当前企业社会结构的复杂和人才流动，出现了很多人才与环境不匹配的情况，导致了人才对企业看不惯或者是跟不上的现象发生。而看不惯的情况里有很多也并非是池小鱼大，反而是眼高手低。不愿意委曲求全是人群的一个普遍心态。

合理的就职期望值是急需加以引导的一个课题。

二、解决民营企业人才问题的方法

解决问题大概有三个方向：一是社会、政府、法律；二是对就职群体的教育；三是企业、企业主的自身进步。由于一二两点需要依赖全社会的力量，本文不做探讨，这里主要从容易下手的企业主和企业自身方面来出些主意。
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纵观民营企业人才的常见问题，病因大致来自以下几个方面：

企业主个性与家族式管理；人才战略规划欠缺；人力资源管理技术匮乏；知识管理运用不当；企业文化建设羸弱；平衡与沟通机制缺位；高级人才激励与管理不足。

1.自我约束，突破家族管理桎梏

家族式管理不是错误，它几乎是所有大型优秀企业的必经之路。但是，家族式企业有其固有的硬伤。家族成员在中国“分家文化”的长期影响下，窝里斗现象严重。政策贯彻不够彻底、拉山头、排斥异己等现象要多于其他企业。
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